Согласно статистике, представленной корпоративным директором АО «СОЦИУМ-А» Андреем Данько на конференции холдинга в прошлом году, средний возраст сотрудников – 43 года, а на отдельных предприятиях – 30 лет. При этом в «Социуме» много ветеранов, отработавших в компаниях группы более 10, 15 и 20 лет. Все они получают ветеранский статус с соответствующими своему стажу льготами: прибавками к зарплате, дополнительными днями отпуска и так далее. Показатель «текучести кадров» не превышает 7%, что является очень хорошим бизнес-показателем.
Ирина Никифорова, начальник Управления по работе с персоналом АО «СОЦИУМ-А»
.jpg)
– «Есть ли текучка?», «Почему текучесть кадров небольшая?» – обычные вопросы, которые задают соискатели на собеседованиях. Ответить на них очень просто. У нас низкие показатели текучести кадров благодаря честной политике руководства, честному отношению к работникам. Это установка главного акционера Игоря Рауфовича Ашурбейли, которой следуют во всех компаниях: все начисления заработной платы должны быть прозрачными, сотрудник должен вовремя получать то, что заработал. В наше время для любого человека это одна из главных гарантий.
Второй момент, который привлекает к нам людей и удерживает их, – возможность развиваться, получить колоссальный разноплановый опыт в профессии. Холдинг многопрофильный. Многие сотрудники, которые отработали у нас несколько лет, становятся универсальными специалистами в своей сфере.
В последние годы политика руководства направлена на формирование полноценного HR-бренда холдинга, чтобы квалифицированные специалисты стремились трудоустроиться именно к нам. Ежегодно проходит Конференция группы компаний «Социум», информация о холдинге размещается в федеральных СМИ, выпускаются фильмы о нас, открыт корпоративный сайт, на котором можно узнать, чем и как живут наши предприятия в разных городах.
Отдельное направление – программы по привлечению и развитию молодых специалистов. Большинство наших предприятий тесно сотрудничают с профильными вузами и колледжами, приглашают студентов на практику. Самые молодые коллективы (по возрасту сотрудников) в настоящее время – в компаниях «СОТЕЛ» и АПКБ.
Анна Воротилищева, менеджер по персоналу ООО «СОТЕЛ»
– Мы развивающаяся компания, заинтересованная в привлечении специалистов для долгосрочного и продуктивного сотрудничества. Средний возраст сотрудников нашей компании – 35 лет.
В нашей компании активно используется прелиминаринг. C помощью производственной практики и стажировки привлекаем молодых специалистов, которые являются ещё студентами или уже выпускниками профильных вузов/сузов. Благодаря такому методу подбора персонала у нас работает много молодых специалистов. Самому молодому работнику на сегодняшний день 20 лет.
В настоящее время у нас проходят производственную практику студенты Колледжа связи № 54, обучающиеся по специальности «Информационная безопасность телекоммуникационных систем».
Радует то, что в последние годы в учебных заведениях создаются службы по трудоустройству студентов, которые сотрудничают с работодателями. Это очень помогает молодым специалистам освоиться в коллективе и в выбранной специальности. Мы, как работодатели, принимаем активное участие в конкурсах мастерства, устраиваемых учебными заведениями, наши ведущие специалисты являются председателями приёмных комиссий при сдаче государственных экзаменов и защите дипломных работ.
Олеся Казакова, ТД «Легенда», г. Арзамас
%2C-%D0%B2-%D0%B1%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%BC.jpg)
– На данный момент в нашей организации вопрос нехватки кадров не стоит, так как мы напрямую наладили работу с центром занятости населения и учебными заведениями нашего города.
ООО «ТД «Легенда» занимается оказаниями услуг в клининговой и строительной сфере. Для поиска рабочих в клининговую службу нам помогает ЦЗН, который ежемесячно проводит «день открытых дверей» для соискателей работы, где отдел кадров представляет интересы организации и напрямую общается с потенциальными сотрудниками, приглашая подходящих людей на собеседование в офис.
Для поиска рабочих в ремонтно-строительный участок работаем на длительную перспективу с учебными заведениями, которые обучают строительным профессиям. Мы приглашаем на практику студентов, где наши опытные рабочие делятся со студентами своими навыками и умениями. В последующем особо выделившимся ребятам предлагается влиться в наш дружный коллектив после окончания учёбы.
Наша организация имеет положительный имидж в городе, поэтому люди приходят в отдел кадров напрямую, оставляют свои анкеты и резюме, которые затем передаются на рассмотрение начальникам подразделений.
Подводя итог, можно сказать, что ООО «ТД «Легенда» имеет свою базу соискателей, которые приглашаются на собеседование в случае освободившихся вакансий, что эффективно решает вопросы с нехваткой кадров.
Наталья Фоломкина, ПД «АПЗ», г. Рязань
%2C-%D0%B2-%D1%81%D0%B8%D0%BD%D0%B5%D0%BC.jpg)
– У нас работают специалисты разных возрастных категорий. Каким бы успешным и современным ни было предприятие, важно соблюдать баланс между численностью молодых специалистов и опытных сотрудников. Первые нужны для того, чтобы привносить в офис что-то новое, подстёгивать работников, которые проработали много лет в компании. Вторые – держат баланс, поддерживают работоспособность фирмы, выполняют важную работу и обучают новых специалистов.
Если принять на работу только молодых работников, то в скором времени появятся ошибки, исправить которые будет некому. Наличие исключительно специалистов с большим опытом рано или поздно спровоцирует застой внутри коллектива и пассивность.
Евгения Есина, специалист по кадрам АО «АПЗ»
.jpg)
– Брать молодого специалиста или сотрудника со стажем – основной вопрос для кадровика при подборе персонала. На первый взгляд, брать опытных работников выгоднее, так как за год такой человек может освоиться с достаточно большим объёмом информации и получить основные профессиональные навыки. На обучение и подготовку такого специалиста уйдёт меньше времени, сил и денежных средств.
Но и у сотрудника, начинающего свою карьеру, есть ряд преимуществ: у молодых специалистов присутствует ярко выраженный исследовательский интерес, стремление к новаторству, они легко поддерживают новые идеи, активно участвуют в их воплощении; им свойственна профессиональная и социальная гибкость; у них сильнее развита нематериальная мотивация (интерес к работе).
Наряду с положительными моментами есть и отрицательные: молодой специалист может в любой момент перейти работать к другому работодателю; молодые специалисты амбициозны, оспаривают приказы начальства, недостаточно умеют управлять собой и др. Наше предприятие сотрудничает с вузами. Студенты проходят практику на предприятии и по окончании вуза приходят к нам, уже имея небольшой опыт работы на предприятии.
Таким образом, в любом случае при приёме на работу мы индивидуально подходим к каждому соискателю.
Наталия Усанова, специалист по кадрам АО «АПЗ»
%2C-%D0%B2-%D1%80%D1%83%D0%B1%D0%B0%D1%88%D0%BA%D0%B5.jpg)
– В нашей компании действует мощная система мотивации: материальная и нематериальная.
Материальная: заработная плата, премирование по результатам, материальное стимулирование молодых рабочих, выплаты при бракосочетании, выплаты при рождении детей и др.
Нематериальная: различные конкурсы («Золотые руки», «Технолог года», «Инженер года»), занесение на Доску почёта, награждения Благодарностью АО «АПЗ», Почётной грамотой АО «АПЗ», медалью «За трудовые заслуги», награждение министерскими наградами, программы для молодых специалистов, кадровый резерв.
Татьяна Арзамаскина, начальник отдела по работе с персоналом АО «СОКОЛ-ЭНЕРГО» и АО «СОЦИУМ-ЭНЕРГОСИСТЕМЫ»
(1).jpg)
– Текучесть кадров в нашей компании наблюдается редко, и только среди рабочего персонала. Рабочих рук не хватает всем и всегда. Но могу сказать, что в последние годы эти показатели значительно снизились.
Есть представители рабочих специальностей, которые трудятся в холдинге по 10, 20 и более лет. Некоторые приходили к нам совсем молодыми ребятами, только окончившими училище. Уже работая, учились в вузах и здесь, у нас, развились до мастеров и начальников участков. Люди дорожат своими рабочими местами и стараются соответствовать компании, в которой трудятся.
Уважение и доверие повышают самооценку, рождают ответные чувства и соответствующую общую атмосферу в коллективе.
