Изменения – неотъемлемая часть нашей жизни. Без них не было бы никакого развития, мир стоял бы на месте. Но так уж сложилось исторически, что большинство людей с опаской и недоверием относятся к любым новшествам.
|
|
|
Ольга Нагайцева, |
И где бы ни происходили изменения – в семье, на работе или в стране, на первом этапе они почти неизбежно сталкиваются с неприятием и сопротивлением.
О причинах и способах сопротивления, а также о методах их преодоления рассказывает эксперт по коммуникациям Ольга Нагайцева.
Почему мы сопротивляемся изменениям
Сопротивление изменениям – это инстинкт. Потому что изменения – это неизвестность. А неизвестность полна страхов и рисков. Нам это надо?
Помните, как котёнок по имени Гав осваивал новые территории? Ему говорят: «Во дворе тебя ждут неприятности!» А он в ответ: «Ура! Меня ждут! Надо спешить!». И все понимали, что котёнок с «приветом». Нормальный, опытный кот разве так поступит?
Сопротивление изменениям – это естественная защитная реакция человеческой психики. Для наших предков из каменного века поход новой тропой к водопою мог стать последним нововведением в жизни. Ну, а в наш цивилизованный и безопасный век?
Во-первых, нововведения меняют устоявшиеся отношения между людьми в коллективе и сам трудовой ритм. Во-вторых, новое всегда сулит неизвестность и выход из привычной зоны комфорта: чтобы жить в уютной квартире, надо пережить стадию ремонта… В-третьих, нам бывает сложно сразу осознать своё место в новом мире, пересмотреть линию поведения.
Например, когда сотруднику понижают зарплату, он испытывает недовольство и стресс. Если зарплату повышают, для многих это тоже оборачивается стрессом, поскольку повышение оклада обычно связано с расширением круга обязанностей и ответственности.
Иногда круг обязанностей расширяется (например, в связи с кадровыми сокращениями или появлением нового проекта), а зарплата при этом остаётся прежней. Никто не воспримет это с восторгом. Да и чему тут радоваться? Почему, собственно, мы должны больше работать и столько же получать? Какое нам дело до причин и следствий?
Причиной может быть, например, падение доходов предприятия в связи с резким падением спроса из-за спада экономики. А следствием сопротивления в такой ситуации будет закрытие подразделения или предприятия в целом. Сотрудники не приняли изменение, а предприятие в результате не смогло адаптироваться к новым условиям.
«Мы это уже пробовали, у нас не получилось», «Надо слишком многое поменять, это невозможно», «Мы и так сильно загружены работой» – это самые распространённые формулировки, которые мы произносим сами и слышим от людей, которые боятся или просто не хотят принимать нововведение.
Изменениям, сознательно или бессознательно, сопротивляются все – не только консерваторы из рядовых сотрудников, но и сами руководители. Осознавая необходимость изменений, они относятся к ним с тем же недоверием, что и остальные, менее заинтересованные люди. Схема методов сопротивления, представленная ниже, узнаваема для всех участников бизнес-процессов.
Как мы сопротивляемся изменениям:
5 верных способов провалить проект
Секретная методичка вредителя
1. Присвоить проекту статус эксперимента
Классический и очень эффективный способ сопротивления. Эксперимент и нововведение – это принципиально разные вещи. Успешный эксперимент может доказать как эффективность новой идеи, так и её несостоятельность.
Статус эксперимента означает, что конкретное решение ещё не принято, нововведение может быть временным, так как находится в фазе исследования. Группа лиц, заинтересованных в том, чтобы нововведение не прижилось (а это обычно большинство), получает сигнал – надо сопротивляться, доказать, что идея провальная, что «эксперимент» не удался.
2. Запрашивать большое количество конкретизирующих документов
«Мы не поняли, что от нас требуется. Просим объяснить»… Запрос и предоставление инструкций, служебных записок с объяснением и конкретизацией каждого нюанса нововведения – всё это «размывает» и умаляет основную идею проекта, который в итоге утрачивает смысл не только в глазах рядовых исполнителей, но и в глазах самого автора и основных апологетов.
Время ушло. Энтузиазм иссяк.
3. «Кусочное» внедрение
«Это такой большой проект, давайте внедрять его поэтапно…». В результате может быть внедрён только один «этап», один элемент нововведения, а всё остальное провозглашено нецелесообразным или просто благополучно забыто.
Как правило, изменение – это продуманная и слаженная система. «Кусочное» внедрение разрывает звенья одной цепи – мешает всей системе заработать. Результата не будет, идея нивелирована, имидж и репутация нововведения и его инициаторов испорчены.
4. «Отчётное» внедрение
Принято решение о нововведении. Руководитель сказал: «Проверю 1 марта». Отчёт предоставлен – на этом внедрение закончилось. Всем – спасибо, все свободны. Вариант тихого саботажа.
Если речь идёт об изменении системы, реализации нового проекта, то у такого нововведения не может быть одной точки контроля, оно всегда предполагает перспективу, развитие во времени.
Только когда инновация уже превратилась в норму и обыденность, можно говорить о том, что внедрение завершено. Таким образом, 1 марта можно посмотреть только первые результаты, но никак не итог.
5. «Параллельное» внедрение
Способ сопротивления, когда внедряется новая система, но параллельно действует старая. Яркий пример: пользуемся новой электронной системой документооборота, но бумажная тоже продолжает работать. В этом случае старая система будет долго сопротивляться, а новая мучительно внедряться. Как будто мы из жалости рубим собаке хвост кусочками. Садомазо-менеджмент…
Как помочь себе принять новое
Известный американский гуру по управлению компаниями Дэрил Коннер написал: «Если вы хотите, чтобы люди изменились, не давайте им выбора».
1. Осознавать собственный и присваивать чужой опыт ранее принятых нововведений. Этот опыт у каждого огромен. Искать и признавать плюсы, которые пришли в жизнь с уже освоенными новинками.
2. Стараться получить как можно больше информации о нововведении, причинах, следствиях и так далее. Это расширит видение и даст понимание целесообразности. Информация уменьшит неизвестность и страхи.
3. Искать в новом плюсы. Для себя лично – маленькие и большие. Разговаривать со сторонниками нововведения. Это даст поддержку и новую информацию, новый взгляд. Даже если вы будете спорить. А вот перетирать сотню раз воду в ступе с бойцами сопротивления – может, будет и приятно, но, увы, бессмысленно.
4. Пробовать. И пробовать. И пробовать. И когда уже нет сил, то хотя бы лежать в правильном направлении.
Что требуется для преодоления сопротивления и внедрения инновации
- Управленческая воля, поддержка проекта руководителем (или руководителями) на протяжении всего периода реализации.
Именно на руководителя, лидера, возложена главная ответственность за итоги нововведения, даже если не он является его непосредственным инициатором.
Задача руководителя – дать понять, что проект находится под его контролем на всех этапах реализации; неустанно объяснять ответственным сотрудникам и всему коллективу, для чего вводятся изменения и на какие финансово-экономические показатели они могут оказать влияние; не скрывать, что первоначально будет сложно, зато, когда изменения будут внедрены, это пойдёт на пользу всем участникам процесса.
- Чтобы новый проект получил поддержку, на период внедрения подчас требуется даже реформирование стиля руководства.
Например, если в организации принят авторитарный стиль управления, когда всё решает один топ-менеджер, самым эффективным средством будет поменять его на прямо противоположный – либеральный. И наоборот.
- Достижительная мотивация в корпоративной культуре.
В корпоративной культуре может быть заложен один из двух видов мотивации – либо на достижение успеха, либо на избежание неудач.
Если в компании не принято хвалить за успехи, зато сотрудникам сильно достаётся за ошибки, значит, в корпоративной культуре не развита достижительная мотивация. В таком случае любое нововведение столкнётся со страшным сопротивлением, и его шансы на успех очень малы. Следовательно, для успешной реализации проекта может потребоваться осознанный пересмотр основных принципов корпоративной культуры.
Иногда круг обязанностей расширяется (например, в связи с кадровыми сокращениями или появлением нового проекта), а зарплата при этом остаётся прежней. Никто не воспримет это с восторгом. Да и чему тут радоваться? Почему, собственно, мы должны больше работать и столько же получать? Какое нам дело до причин и следствий?
Причиной может быть, например, падение доходов предприятия в связи с резким падением спроса из-за спада экономики. А следствием сопротивления в такой ситуации будет закрытие подразделения или предприятия в целом. Сотрудники не приняли изменение, а предприятие в результате не смогло адаптироваться к новым условиям.
- Группа единомышленников, объединившаяся для внедрения проекта.
На первом этапе достаточно получить поддержку небольшой группы людей, которые, в силу своих качеств или личных целей, заинтересованы в реализации данного проекта. Необходимо выделить в коллективе сотрудников с неординарными способностями, амбициозных, способных на инновационное мышление.
Такие люди без особого ущерба для себя могут находиться в оппозиции большинству и, в конце концов, найти путь преодоления всеобщего сопротивления.
Требуется мотивировать их – например, создать им условия и пространство для совместных мозговых штурмов. Подобная поддержка со стороны руководства обычно воспринимается сотрудниками как неформальная карьера.
Всё начинается с малого. Поначалу проект может держаться на нескольких энтузиастах. Используя разные способы – убеждение, демонстрацию достижений, – энтузиасты «втянут» в проект коллег из своего департамента, соседей по кабинету. В результате остальные уже не смогут оставаться в стороне.
Когда инновация получает поддержку хотя бы 30 % коллектива, это означает, что пути назад уже нет, и, скорее всего, она будет реализована.